arrow_drop_up arrow_drop_down

Reïntegratie na burn-out: hoe pak je dat goed aan?

Reïntegratie na burn-out moet heel goed aangepakt worden, omdat anders het risico op langdurige arbeidsongeschiktheid erg groot is. Ervan uitgaande dat aan de burn-out geen andere psychologische of psychiatrische problematiek ten grondslag ligt en parallel aan de reïntegratie een adequate behandeling van de burn-out plaatsvindt, hoeft reïntegratie na burn-out niet lang te duren. In principe zou – als de reïntegratie goed wordt aangepakt – de werknemer na drie maanden weer 100% arbeidsgeschikt kunnen zijn.

Als aan de burn-out een andere psychologische of psychiatrische problematiek ten grondslag ligt, kan nog steeds reïntegratie na burn-out plaatsvinden, maar zal de reïntegratie mogelijk langer duren dan drie maanden. Dan zal immers parallel aan de reïntegratie ook adequate behandeling van de andere psychologische of psychiatrische problematiek dienen plaats te vinden.

Die adequate behandeling vindt vanzelfsprekend niet plaats vanuit de werkgever, maar vanuit het behandelcircuit. Vaak op verwijzing van de huisarts. Wel zal de bedrijfsarts moeten controleren of sprake is van een adequate behandeling, omdat anders niet gekomen kan worden tot het doel dat de werknemer terugkeert in zijn of haar functie.

Helaas laat de praktijk zien dat reïntegratie na burn-out vaak niet goed wordt aangepakt, waardoor veel werknemers – ondanks een adequate behandeling vanuit het behandelcircuit – een jaar of langer arbeidsongeschikt zijn als gevolg van een burn-out. Dat is bijzonder vervelend.

Allereerst voor de werknemer, omdat de werknemer vaak onnodig lang thuis zit en het risico loopt te worden geconfronteerd met de wens tot ontslag. De lange duur van reïntegratie roept bij de werkgever en manager namelijk vaak het gevoel op dat definitieve terugkeer geen optie is. Vaak zie je dan ook dat de werkgever en manager na ongeveer een jaar die optie opgeven en gaan aansturen op ontslag.

Maar ook voor de werkgever, manager en collega’s van de werknemer is het bijzonder vervelend als een werknemer een jaar of langer arbeidsongeschikt is als gevolg van een burn-out. De werkgever moet namelijk wel salaris betalen, maar daar staan geen werkzaamheden tegenover.

De manager ziet de productiviteit van zijn of haar afdeling dalen. Collega’s moeten gedurende lange tijd de werkzaamheden opvangen, die de werknemer normaliter deed. Voor collega’s is dat zwaar en kan dit ertoe leiden dat zij ook het risico lopen uit te vallen, waardoor een sneeuwbaleffect ontstaat.

Dit dient zoveel als mogelijk voorkomen te worden en kan over het algemeen ook heel eenvoudig voorkomen worden. Daarom heb ik besloten een blog te wijden aan reïntegratie na burn-out in de hoop allerlei werkgevers en werknemers te kunnen helpen om de periode van reïntegratie na burn-out zoveel als mogelijk te verkorten naar drie maanden.

Reïntegratie na burn-out: de basis

Bij burn-out is het niet een kwestie van even uitzieken of behandeld worden en daarna weer volledig aan het werk. Reïntegratie na burn-out houdt altijd geleidelijke reïntegratie in. De reïntegratie zal altijd stapsgewijs opgebouwd dienen te worden. Als werkgever en manager ontkom je er dan ook niet aan dat je wordt betrokken bij het herstel van de burn-out.

Die betrokkenheid begint al op het moment dat de werknemer zich arbeidsongeschikt meldt. De werknemer is weliswaar niet verplicht te vertellen wat de reden is van de ziekmelding. Sterker nog, daar mag je als werkgever niet eens naar vragen. Maar vaak meldt de werknemer uit zichzelf dat hij of zij een burn-out heeft. Vaak weet je als werkgever dus dat de werknemer een burn-out heeft. Het is belangrijk om daar begripvol op te reageren.

Dat zal wellicht niet altijd gemakkelijk zijn, maar de houding van de werkgever is een van de belangrijkste factoren voor het bepalen van de duur van het herstel. Hoe meer begrip je als werkgever hebt voor de werknemer hoe sneller de werknemer rust zal kunnen ervaren en dat is wat de werknemer in het begin het meest nodig heeft. Als je als werkgever niet goed reageert, loop je het risico het herstel onbedoeld te vertragen.

Begrip hebben voor de werknemer kan best lastig zijn als je zelf nooit een burn-out hebt gehad en zelf ook geen of weinig ervaring hebt met reïntegratie na burn-out. Het vereist dat jij je inleeft in het perspectief van je werknemer. Het is heel belangrijk om te doen, omdat je anders het risico loopt dat de burn-out onnodig lang duurt.

Mocht je het niet zien zitten om je in te leven in het perspectief van je werknemer, dan is het van belang om hier tijdig hulp voor in te schakelen. Binnen de organisatie of daarbuiten. Zelf begeleid ik bijvoorbeeld regelmatig werkgevers en werknemers bij reïntegratie na burn-out als zij dit zelf niet (goed) kunnen.

Reïntegratie na burn-out: fase 1 de crisisfase

De eerste fase van reïntegratie na burn-out is de crisisfase. In deze fase heeft de werknemer geen grip meer op zijn of haar situatie en dus ook niet meer op zijn of haar functioneren. De werknemer is het overzicht volledig kwijt en voelt zich ontredderd. Vaak is de werknemer tot weinig of niets in staat. Zowel op het werk als privé.

Bedacht dient te worden dat grip een basisbehoefte is van ieder mens. Je ziet dit al bij een baby. Een baby heeft vaak de natuurlijke neiging om zijn of haar kleine vingertjes om de vinger van vader of moeder te doen, omdat de baby houvast zoekt bij zijn of haar ouders. Kleine kinderen zoeken ook vaak de hand van de vader of moeder of iemand anders bij wie ze houvast zoeken. Op een gegeven moment wordt de behoefte aan fysieke houvast minder, maar de behoefte om grip te houden op de situatie blijft. Het kwijt raken daarvan is dan ook vaak overweldigend.

De eerste fase van reïntegratie na burn-out houdt – zoals hiervoor al aangegeven – in dat de werknemer tot rust moet komen. In het begin is het dan ook vooral van belang dat afstand wordt genomen van het werk. Dat is over het algemeen heel lastig voor een werknemer met een burn-out. Werknemers met een burn-out zijn namelijk over het algemeen heel betrokken werknemers.

Zij vinden het vaak heel lastig om afstand te nemen van hun werk. Dat geeft hen vaak een schuldgevoel. Daarom is begrip voor het perspectief van de werknemer van groot belang. Neem de werknemer serieus in zijn of haar klachten en probeer de werknemer te stimuleren echt tot rust te komen. Hoe graag je wellicht zelf ook zou willen dat de werknemer nog liever vandaag dan morgen terug is op het werk.

In deze fase is het van belang dat echt even in het geheel geen contact plaatsvindt met de werknemer. Dus ook geen koffie drinken op het werk of iets dergelijks. De werknemer moet het werk even helemaal los kunnen laten. Daarvoor is noodzakelijk dat er in het geheel geen contact plaatsvindt. Wel is van belang dat wordt uitgelegd dat je om die reden geen contact hebt. Anders zou bij de werknemer de indruk kunnen ontstaan dat sprake is van onvoldoende betrokkenheid.

Deze eerste fase van reïntegratie na burn-out hoeft slechts enkele weken te duren. In de praktijk duurt deze fase vaak vele maanden, omdat niet wordt geacteerd, zoals geacteerd zou moeten worden.

Reïntegratie na burn-out: fase 2 de echte reïntegratie

De tweede fase van reïntegratie na burn-out is pas de echte reïntegratie.  Het is de fase, waarin de werknemer de problemen en de oplossingen daarvoor in kaart gaat brengen. Het is de fase waarin de energie en belastbaarheid weer worden opgebouwd door middel van reïntegratie. Hiervoor is vereist dat de werknemer zicht heeft op concrete oplossingen voor tenminste een gedeelte van de problemen.

Het is belangrijk dat de reïntegratie stapsgewijs gebeurt. Zowel voor wat betreft de opbouw van uren als de opbouw van taken en de opbouw van werken onder tijdsdruk. De reïntegratie zal moeten plaatsvinden in stappen, die haalbaar zijn voor de werknemer.

Wat opbouw van uren betreft, bepaalt de bedrijfsarts over het algemeen welke stappen haalbaar zouden moeten zijn. Ook bepaalt de bedrijfsarts vaak dat in het begin niet onder tijdsdruk mag worden gewerkt. In eerste instantie zal de werknemer dan ook over het algemeen moeten beginnen met aangepaste taken zonder tijdsdruk.

De tweede fase van reïntegratie na burn-out hoeft slechts enkele weken tot enkele maanden te duren. In de praktijk is dit de fase waar veel werknemers niet door komen. Vaak komen er namelijk geen concrete oplossingen voor tenminste een gedeelte van de problemen. Ook weten werkgevers en werknemers vaak niet hoe ze de opbouw van taken moeten aanpakken. Er wordt wat aangemodderd. Dit duurt regelmatig vele maanden of zelfs langer dan een jaar.

Periodiek koffie drinken op het werk

Soms wordt in deze fase van reïntegratie na burn-out geadviseerd om eerst te beginnen met de werknemer periodiek te laten koffie drinken op het werk. De gedachte hierachter is dat dit de drempel verlaagt om weer terug te komen op het werk. Er moet echter goed bekeken worden of dit wel daadwerkelijk het geval is. Periodiek koffie drinken op het werk kan de drempel om terug te komen op het werk namelijk ook verhogen.

Voor verschillende werknemers geldt dat zij heel erg op kijken tegen periodiek koffie drinken. Ze weten bijvoorbeeld niet waarover ze dan moeten praten. Voor hen is het het beste als ze direct iets kunnen doen wanneer ze weer op het werk zijn. Al is het maar een klein klusje. Neem dit mee in je afweging om de werknemer al dan niet periodiek te laten koffie drinken. Bespreek dit ook met je werknemer. Betrek de werknemer bij de keuze voor al dan niet periodiek koffie drinken.

Aangepaste taken

Waar het vaak fout gaat bij de reïntegratie na burn-out is de taken, die de werknemer krijgt. Welke taken de werknemer moet krijgen, kan de bedrijfsarts namelijk over het algemeen niet bepalen. Daarvoor heeft de bedrijfsarts onvoldoende zicht op het takenpakket van de werknemer. Dat valt ook buiten zijn of haar deskundigheid. De bedrijfsarts bekijkt het immers vanuit een medisch perspectief.

Over het algemeen is bij de arbodienst ook niet iemand anders werkzaam, die wel voldoende zicht heeft op het takenpakket van de werknemer en dus kan vertellen welke taken het minste werkdruk meebrengen en hoe toegewerkt kan worden naar 100% arbeidsgeschiktheid. Dit vereist goede communicatie met de werknemer en goede kennis van het takenpakket met daarbij de wetenschap welke taken geen werkdruk meebrengen en welke taken wel werkdruk meebrengen en hoeveel.

Over het algemeen is hier een rol weggelegd voor de manager van de werknemer en HRM. De manager weet immers welke taken tot het takenpakket behoren. HRM weet als het goed is hoeveel werkdruk komt kijken bij iedere taak en welke andere werkzaamheden nog voorhanden zijn binnen de onderneming. Door die informatie te koppelen kan een mooi opbouwschema worden gemaakt, waarbij langzamerhand de uren, het soort taken en de werkdruk weer worden opgebouwd. In een tempo dat haalbaar is voor de werknemer.

Als binnen je onderneming geen HRM aanwezig is of wel HRM aanwezig is, maar degene of degenen die zich daarmee bezighouden onvoldoende ervaring hebben met reïntegratie na burn-out, dan is het raadzaam externe hulp in te schakelen van een HRM’er die wel beschikt over voldoende ervaring met reïntegratie na burn-out. Anders is de kans groot dat de werknemer de verkeerde taken krijgt toebedeeld, wat resulteert in terugval.

Sowieso dient bedacht te worden dat het inschakelen van externe hulp vaak raadzaam is vanwege de omstandigheid dat de werknemer meestal wantrouwen heeft richting de manager en degene die zich binnen de onderneming bezig houdt met HRM. De werknemer is over het algemeen namelijk van mening dat zij onvoldoende hebben gedaan om de burn-out te voorkomen.

Veel vertrouwen dat zij erin zullen slagen om de reïntegratie goed op te pakken is er dan ook over het algemeen niet. Helaas laat de praktijk ook vaak zien dat de reïntegratie niet goed wordt aangepakt, wat de werknemer bevestigt in zijn of haar negatieve beeld. Door een extern iemand in te schakelen, die over de juiste expertise beschikt, kun je vertrouwen kweken bij de werknemer, wat essentieel is voor een spoedig herstel.

Opbouw van taken

Wat betreft de opbouw van taken is het vaak verstanding om te beginnen met taken, die de werknemer alleen kan uitvoeren. Dan kan de werknemer namelijk het gemakkelijkst zelf het tempo bepalen. Bovendien heeft de werknemer dan het minst last van allerlei prikkels. Verder zullen het taken moeten zijn zonder werkdruk. Ook zullen de taken niet al teveel denk- en concentratievermogen moeten eisen.

Daarnaast is van belang dat het taken betreft, die weinig input vereisen, maar vooral gericht zijn op output leveren. Het is dan ook over het algemeen raadzaam om met uitvoerende werkzaamheden te beginnen. Omdat dit nogal saai kan zijn is het vaak prettig om te zorgen voor afwisseling tussen de taken.

Anders dan je intuïtief wellicht zult denken, is het niet verstandig om de werknemer taken te geven waarvan hij of zij voorafgaand aan de burn-out altijd veel energie kreeg. Dat zijn prima taken om op een later moment toe te voegen, maar niet de juiste taken om mee te beginnen. Hetzelfde geldt voor het wegwerken van e-mails en het bijwonen van vergaderingen. Dat vereist in het begin nog teveel denk- en concentratievermogen. Dergelijke taken kun je het beste pas op een later moment toevoegen.

Vaak is het raadzaam de werknemer gedurende de eerste paar weken van reïntegratie nog even niet op de oude werkplek te plaatsen. Dan komt de werknemer namelijk terug in de oude omgeving, maar de werknemer is nog niet de oude. De werknemer kan dan overweldigd worden door wat hij of zij allemaal kon voorafgaand aan de burn-out. Dit kan het gevoel oproepen dat het nooit meer zal lukken om naar dat niveau terug te keren, wat paniek kan doen ontstaan.

Het is van belang die paniek te voorkomen, want dat zorgt voor minder grip en overzicht en dat mist de werknemer al zo sterk. Reïntegreren vanuit een andere werkplek is vaak minder confronterend. Dan merkt de werknemer namelijk minder wat hij of zij allemaal nog niet kan. Dat maakt het behapbaarder voor de werknemer.

Als de werknemer alweer wat meer kan, kan de werknemer terug naar de oude werkplek. Dan kunnen ook steeds meer de eigen taken worden toegevoegd aan wat de werknemer qua taken per dag verricht. Hierbij is van belang om niet te veel te pushen, maar ook niet te veel mee te gaan in de angst die de werknemer heeft. Hierin moet een goede middenweg worden gevonden, want anders ligt het risico van een terugval op de loer.

Reïntegratie na burn-out: fase 3 bestendiging

De derde en tevens laatste fase van reïntegratie na burn-out vindt plaats nadat de werknemer al weer 100% arbeidsgeschikt is. Dat is de fase, waarin je aan de slag gaat met het voorkomen dat de werknemer nogmaals in een burn-out terecht komt. Je gaat dan samen met de werknemer bekijken hoe de burn-out is ontstaan. Vaak betreft dit een combinatie van omstandigheden, die deels zien op werkomstandigheden en deels op privé omstandigheden.

Je dient te monitoren of de werknemer echt heeft geleerd om te gaan met de oplossingen. Dat de werknemer niet terugvalt in het eerdere gedrag, dat heeft geleid tot burnout.

Persoonlijke hulp

De werknemer moet consequent en activerend benaderd worden. Dat klinkt eenvoudig, maar is het in de praktijk voor veel werkgevers niet. Dat is ook niet zo vreemd. De meeste managers en HRM’ers hebben geen of geen goede ervaring met het reïntegreren van werknemers, die een burn-out hebben. Dan is het lastig om te weten hoe je zoiets aanpakt. Dan is het vaak prettig om iemand in de arm te nemen, die juist over veel ervaring beschikt.

Ik heb veel ervaring met reïntegratie. Onder andere op het gebied van burn-out. Wat voor jou als werknemer, manager of HRM’er zonder deze ervaring heel moeilijk is, is het voor mij niet. Als ik word betrokken bij de reïntegratie heeft de werknemer over het algemeen binnen 3 maanden weer grip op zijn of haar functioneren en kan de werknemer zijn of haar werk weer volledig hervatten.

Ben je een werknemer met een burn-out en wil je zo snel mogelijk weer alles kunnen doen wat je voor je burn-out kon? Bel me dan voor een gratis intake gesprek en ontdek hoe ik ook jou kan helpen om dit zo snel mogelijk te bereiken.

Ben je manager of HRM’er en worstel je met de reïntegratie na burn-out van een werknemer? Bel me dan voor een gratis intake gesprek en ontdek hoe ik jullie kan helpen om ervoor te zorgen dat de werknemer binnenkort weer arbeidsgeschikt is.

Wil je liever de reïntegratie niet uitbesteden, maar een incompany training op het gebied van burn-out of verzuim in het algemeen, dan kan ik die ook verzorgen. Die kan plaatsvinden bij jouw onderneming of bij 4 Eye Principle op locatie. Ook dan geldt, bel me voor een gratis intake gesprek.

Wil je problemen als deze zoveel als mogelijk voorkomen en het verzuim binnen je onderneming terugdringen?  Bel me dan voor een gratis intake gesprek en ontdek hoe je het verzuim binnen je onderneming kunt terugdringen door middel van een adequaat verzuimbeleid.

Over de schrijver
Kenneth Horsch is ruim 20 jaar werkzaam als Human Resources Management specialist. In 2009 heeft hij zijn eigen onderneming, 4 Eye Principle, opgericht. De eerste tien jaar van zijn loopbaan is hij voornamelijk werkzaam geweest bij grote organisaties, zoals Rabobank Nederland, KPN, Stork Fokker Elmo en BT Global Services (het voormalige British Telecom). In die periode is Kenneth opgeklommen van trainee en iemand die uitvoerend werkzaam is naar plaatsvervangend HR The Netherlands en HRM strateeg.